Makaleler


HAKLI NEDENLE FESİH DE 6 İŞ GÜNÜ KURALI

Bilindiği üzere İş kanunu bazı hallerde işçiye bazı hallerde de işverene aralarında ki iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilme hakkı vermektedir. İş Kanunun 24. maddesi işçi açısından iş akdinin haklı nedenlerle feshini düzenlerken 25. maddesi de işverenin iş akdini haklı nedenle feshini düzenler. Bu bağlamda kanunun hem işçiler hem de işverenler için iş akdini tazminatsız ve ihbar süresine uymadan derhal feshedebilecekleri durumları düzenlemiştir. Ancak İş sözleşmesinin feshedecek işçi veya işveren İş Kanunundaki sürelere riayet etmekle yükümlüdür. Nitekim İş Kanunu’nun 26. maddesi bu süreleri düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 26. maddesine göre : ‘ 24 ve 25inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. ’ denilmiştir. Buna göre fesih, feshe neden olan olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yapılmalıdır. Kanunun açık lafzından da anlaşılacağı üzere "6 iş günü" kuralı feshe neden olayın öğrenilmesinden itibaren başlayacaktır. Öğrenilen gün süreye dahil olmamakta, öğrenmeyi takip eden gün 1. gün olarak alınmaktadır. Olayın meydana gelmesi ile öğrenilmesi arasında geçen süre ise en fazla 1 yıl olabilir. 1 yıldan fazla süre sonra öğrenilmiş olan olaylara ilişkin artık fesih hakkının kullanılması mümkün olmayacaktır. Kanun gereği bu süreler hak düşürücü süreler olup hakkın bu süreler içerisinde kullanılması şarttır. Bu nedenle altı günlük fesih süresinin kaçırılması halinde işçi veya işverenin fesih hakkı sona erecek ve iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Önemle belirtmek gerekir ki işçinin bu süre içerisinde raporlu olması, süre açısından bir önem arz etmemektedir. Yani işçi raporlu da olsa 6 günlük süre içerisinde fesih hakkını kullanmaz ise bu hakkı kaybedecektir. Nitekim işveren için de aynı husus geçerli olup işçisinin raporunun bitmesini beklemeden süresi içerisinde fesih işlemlerini gerçekleştirmelidir. Raporlu olunan sürelerde 6 iş günü kuralı kesintiye uğramamakla beraber, tatil günlerinde durum farklıdır. Tatil günleri 6 günlük süreyi kesintiye uğratır.Bu sebeple 6 iş gününün hesabına tatil günleri dahil edilmeyecektir. 6 iş günü kuralı, hakkın kullanımı açısından çok önemlidir. Süresinde kullanılmayan fesih hakkı, fesih iradesini geçersiz hale getirecektir. Bu anlamda esastan ziyade usul açısından yapılacak bir hata "haksız fesih" ile aynı sonuçları doğuracak ve karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de getirecektir.


İş Hukuku Açısından Mobbing Kavramı

Son zamanlarda kamuoyunda popüler hale gelerek yeni bir kavram hayatımıza girdi;
Mobbing. Mobbing yabancı kökenli bir kelime olması ve gerek beyaz yaka gerekse mavi yaka çalışan işçilerin bir çoğunun maruz kaldığı sıkıntıların başında gelen bir kavram olması nedeni ile izahına ihityaç duyulan bir kavram haline gelmiştir. Tabi bununla birlikte işçiler arasında meydana gelen hemen hemen her problemin mobbing olarak açıklanmaya çalışıldığı da görülmektedir. Tüm bu hususlar hayatımıza giren "mobbing" kavramının ne olduğunu öğrenme ihtiyacı doğurmuştur. Mobbing kavramının Türkçe karşılığı en kısa anlatımı ile; Psikolojik Tacizdir. Mobbing kavramının ne olduğu veya hangi somut olayların mobbing olarak değerlendirilebileceğine ilişkin Yargı içtihatları oturmaya başlamıştır. Buna göre bir eylem veya eylemler bütününün mobbing sayılabilmesi için; 1) Psikolojik tacizin, hedef alınmış somut bir işçiye karşı yapılıyor olması gerekir.Dolayısıyla örneğin aynı departmanda çalışan işçilere toplu halde yapılan bir takım muameleler, mobbing olarak değerlendirilemez. 2)Psikolojik taciz fiilinin sistematik bir hal alarak süreklilik arzetmesi gerekmektedir.Günlük yaşantıda maruz kalınan psikolojik baskı mobbing değildir. Anlık öfke veya süreklilik göstermeyen geçici davranışlar da yine mobbing olarak açıklanamaz. Süreklilik özelliğinin en az 6 ay olması gerektiğine ilişkin görüşler mevcut olsa da yargı içtihatlarında belirlenmiş asgari bir süre yoktur. 3)Mağdura karşı yapılan psikolojik taciz fiilinin bizzat işverence veya işverenin o işyerinde ki başka bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması gerekir. Yargı kararlarına da sıkça konu olan belli başlı mobbing olarak adlandırılabilecek davranışları;kötü muamele, aşağılama,işçiyi azarlamak, devamlı olarak eleştiriye tabi tutmak, işçiyi ağır işlerde görevlendirmek, yokmuş gibi davranmak vb olarak sayabiliriz. Mobbinge maruz kalan işçinin yararlanabileceği en temel hakkı; iş sözleşmesini 4857 sayılı yasanın 24/II bendi gereği haklı nedenle tek taraflı olarak feshetmektir.İşverene ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini tek taraflı fesheden işçi akabinde kıdem tazminatının tahsili için dava açabilir.Bu dava da ayrıca mobbing olarak değerlendirilecek fiilin niteliğine göre manevi tazminat talebinde bulunma hakkı vardır. İşçinin bir diğer hakkı;işyerinde çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları oluşmuş ise maddi tazminat davası açmaktır. Tabi uygulamada mobbing olarak değerlendirilen davranışların ispatı hususunda büyük güçlük çekildiğini de belirtmek isterim. Mobbing ile ilgili önemle belirtmek istediğim bir husus da ;uygulamada mobbingin işçiyi istifaya zorlamak için yapıldığıdır. Sistematik şekilde mobbing uygulanarak işçinin direnci kırılmakta, belki de uzun yıllardır çalışan işçi bu duruma daha fazla dayanamayarak istifa etmekte ve bu sayede kıdem tazminatı ödemesinden işveren kurtulmaktadır. Bu şekilde mobbing e maruz kalan işçilerimizin istifa etmek yerine haklı nedenle tek taraflı sözleşmelerini feshetmeleri gerektiğini umarım layıkıyla belirtebilmişimdir. Lakin istifa eden işçinin, dilekçesinde, istifa nedeninin mobbing olduğunu belirtmediği durumlarda dahi, sonradan açılacak bir davada istifa nedeninin mobbing olduğunu ispat etmek koşulu ile işçilik alacaklarının tahsilini talep etme hakkı mevcuttur.


BİLGİ EDİNME HAKKI

Yürürlüğe gireli pek de azımsanmayacak bir süre geçmiş olmasına rağmen, halen daha ne olduğu bilinmeyen bir hakkımız var; Bilgi Edinme Hakkı. Bu yazım ile sizlerle kısaca bu hakkın ne olduğu, nasıl kullanılacağı ve hakkın kullanımı ile ilgili yasal süreçleri paylaşacağım. Demokratik ve şeffaf yönetimin gereği olan eşitlik, tarafsızlık ve açıklık ilkelerine uygun olarak kişilerin bilgi edinme hakkını kullanmalarına ilişkin esas ve usulleri düzenleyen 4982 sayılı “Bilgi Edinme Hakkı Kanunu” 24.10.2003 gün ve 25269 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmış ve 24.04.2004 tarihinden itibaren de yürürlüğe girmiştir.Bu Kanunun amacı, demokratik ve şeffaf yönetimin gereği olan eşitlik, tarafsızlık ve açıklık ilkelerine uygun olarak kişilerin bilgi edinme hakkını kullanmalarının sağlanmasıdır. Kanun kapsamında “Herkes bilgi edinme hakkına sahiptir. Hem vatandaşlar hem dernek, vakıf, şirket gibi tüzel kişiler bilgi edinme hakkına sahiptir. Yabancılar, belli koşullar dahilinde bilgi edinme hakkı yasasından yararlanabilir. Buna göre bireylerin her türlü kurum ve kuruluşa başvurarak istedikleri konuda bilgi ve belge alması mümkündür. Bilgi istenecek kamu kurum ve kuruluşlara örnek olarak Bakanlıklar, Merkez Bankası, İMKB, Üniversiteler, ÖSYM, RTÜK, Belediyeler, Emniyet Müdürlüğü gösterilebilir. Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları da örneğin Baro, Mimarlar Odası, Tabipler Odası yasa uyarınca bilgi vermek zorundadır. Bütün kurum ve kuruluşların internet sayfalarında bu hakkın kullanımını sağlamak için bir tıkla açılarak doldurulan bir bölüm düzenlenmiştir. Örneğin Türkiye’de kaç tane pasaport olduğu; bir bölgede kaç tane trafik kazası olduğu gibi bilgileri öğrenmek mümkündür Başvuru usulü Bilgi Edinme Hakkı Kanunu’nun 6. maddesinde belirtilmiştir. Kanununa göre bilgi edinme hakkı başvurusu bir dilekçe ile yazılı olarak yapılır. Aynı madde de belli şartların meydana getirilmesi sonucunda başvurunun elektronik ortamdan da yapılabileceği belirtilmiştir. Kanunda, bireylerin bilgi edinme başvurularını, idarenin onbeş iş günü içinde cevaplandıracağı öngörülmüştür. Bu süre başvurunun ilgili kamu kurum veya kuruluşuna ulaşmasından itibaren başlar. Ancak kanunda belirtilen istisnai bazı hallerde bilgi ve belgeye erişim otuz iş günü içinde sağlanır. Başvuru neticesinde kurum veya kuruluşlar, bilgi edinme başvurularıyla ilgi cevaplarını yazılı olarak veya elektronik ortamda başvuru sahibine bildirirler. Başvurunun konusu, başvurulan kurum ve kuruluşların ellerinde bulunmayan veya görevleri gereği bulunması gerekmeyen bilgi veya belgelere ilişkinse yada başvurunun konusu yayımlanmış veya kamuya açıklanmış bilgi veya belgelere ilişkinse, ilgili kurum veya kuruluş, başvuruya olumsuz cevap verebilecektir. Bilgi edinme talebi herhangi bir gerekçeyle reddedilen başvuru sahibi, yargı yoluna başvurmadan önce kararın tebliğinden itibaren onbeş gün içinde Bilgi Edinme ve Değerlendirme Kurulu’na itiraz edebilecektir. Burada başvuru sahibinin iki tane seçimlik hakkı mevcuttur. Ya başvurusunun reddedilmesinden itibaren onbeş gün içinde Kurula itiraz edecek ya da idari yargıda dava açacaktır. Buradan çıkan diğer bir sonuç, idari yargı mercii doğrudan kendilerine açılan davaları “idari merci tecavüzü” nitelemesiyle reddedemeyecektir. Çünkü burada Kurula itiraz zorunlu ve geçirilmesi gereken bir yol olmayıp, bireylere tanınan bir hak niteliğindedir. Kurul, önüne gelmiş olan bir itiraz ile ilgili kararını otuz iş günü içinde vermek zorundadır . Bütün bu açıklamalar ışığında, bilgi edinme talebi reddedilen vatandaşın başvurma imkanına sahip olduğu bir diğer yol yargı yoludur. İdari Yargılama Usulü Kanunu gereği başvuru reddinin yazılı bildiriminden itibaren altmış gün içinde idari yargı yoluna başvurularak iptal davası açılabilmektedir. Bilgi edinme hakkı, demokrasinin ve hukukun üstünlüğünün en önemli gereklerinden biri olup, birey ile idare arasında mesafeyi kapatıcı, idarenin halkın denetimine açıklığını ve şeffaflığını sağlama işlevi bulunmaktadır. Bunun yanında halkın devlete karşı duyduğu güveni daha yüksek düzeylere çıkarmada da önemli bir rol üstlenmektedir. Kullanılacak bu hak sayesinde halkın, devleti denetimi kolaylaşacak ve bu sayede devletin demokratik karakteri de güçlenecektir.